Как начисляют средний заработок при сокращении

В чем отличие белых яиц от коричневых? Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. При этом, конечно, учитывают как начисляют средний заработок при сокращении отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем. Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия. Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств.

Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии. Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах. Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных. Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации.

К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы. Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям. Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании. Поэтому, прибегая к такой мере как депремирование работников, работодатель обязан соблюсти все правила и нормы. Выбор основания для лишения или сокращения премии напрямую зависит от ее вида.

Если начисление вознаграждения имеет систематический характер, то есть оно выдается вместе с окладной частью, это должно быть указано в трудовом договоре. При награждении не составляют дополнительных бумаг, ведь общая ведомость содержит сумму оклада и премии. Руководитель имеет право лишить работника такого вида премии только в том случае, когда имеет неоспоримые доказательства нарушения трудовой дисциплины. Прогуливают или долго отсутствуют на рабочем месте, не приводя уважительную причину своему поведению. Дебоширят, воруют в компании или совершают другие преступные действия.

Не соблюдают технику безопасности и нормы охраны труда, и это приводит к порче или уничтожению материальных ценностей, принадлежащих компании. Разглашают коммерческие тайны или передают третьим лицам секретную информацию. Передают неверные сведения руководителю, и это влечет определенные материальные потери. Совершают другие действия, противоречащие оговоренным в коллективном договоре. Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника. В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда.

Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу. При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены. Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191. Здесь же упоминается о материальных видах поощрений. Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания.

То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным. Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана. В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера. Руководитель должен составить акт о выявленном нарушении. Для составления документа приглашают несколько человек в качестве свидетелей. Затем сотрудник, совершивший проступок, пишет объяснительную записку.